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        政策法規regulations
        首頁 > 政策法規 > 勞動關系義祥說勞動關系義祥說

        勞務關系≠勞動關系

        2021年4月30日() | 打印內容 打印內容

        個別企業在用人管理環節時,法律意識比較薄弱,往往將勞務關系和勞動關系兩者混為一談,結果讓企業陷入了違法的境地,并帶來不必要的經濟損失。具體的情形,我們可以通過分享的案例來了解一二。

         

        先生2016年以來一直在某公司上班,但一直沒有簽訂勞動合同,他每月能領到6000元的薪水,但公司每月會扣掉其中的20%當作所謂的風險抵押金。2019年時,彭先生離職跳槽到了另外一家企業,然后向當地的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求裁決公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資,并要求公司返回風險抵押金。

        公司對勞動仲裁的管轄權提出異議,認為彭先生與公司之間的關系是勞務關系,而非勞動關系,雙產生的糾紛是民事糾紛,應向人民法院起訴,請求駁回彭先生的仲裁申請,轉由法院判決處理。勞動爭議仲裁委員會經審查后認為,盡管彭先生沒有提交勞動合同,但其提供了工資單等其他相關證據證明勞動關系的存在。因此,認定彭先生公司之間存在勞動關系,遂駁回了公司的管轄異議。

         

         

        以上案例,彭先生與某公司存在事實勞動關系。事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同,但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。

        對于勞動關系和勞務關系的認定,司法部門會采取更有利于保護勞動者的基本原則,所以用人單位應特別注意對這兩種用工關系的識別。

        按照主體識別用工關系。按照現有的法律法規規定,尚末畢業的大學在校生、處于實習期的中等專業學校學生、退休返聘人員等都不屬于勞動關系的適格主體,相關權利義務的調整按照勞務關系處理。

        通過約定明確用工關系。當前對于兼職人員用工關系的認定有一定的分歧;另外,個人承包或個體經營的裝修、加工等個體勞務人員,在認定其與用人單位之間屬于民事雇傭還是勞動關系也有分歧。因此,對此類人員,用人單位最好通過聘用合同或勞務合同約定,以明確用工屬性。

        我國勞動合同法對事實勞動關系的用人單位的法律責任有明確規定。即用人單位自用工之日起超過1個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付2倍的工資。

        事實勞動關系中的證據認定:

        事實勞動關系是一種勞動關系,在具體的勞動爭議案件中,法律法規減輕了勞動者的舉證責任,只要勞動者提供了工資單、工作服、工作證等能間接證明存在勞動關系的證據,勞動爭議仲裁委員會就會對勞動關系的存在予以支持。

         

        在證據認定方面可參照下列憑證:

        1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

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        來源(義祥人力) 作者(義祥人力) 閱讀()
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