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        政策法規regulations
        首頁 > 政策法規 > 勞動關系義祥說勞動關系義祥說

        企業應依法解雇員工并保留證據

        2021年7月23日() | 打印內容 打印內容

        企業解雇員工,法律上可以稱為用人單位單方解除勞動合同,不僅要有事實依據,更應注重程序并且在每一個環節保留證據,否則就面臨很大的法律風險。

        《勞動合同法》實施以來,加大了對勞動者的保護,用人單位普遍感到勞動合同解除很難。很多用人單位沒有注意解除的程序和解除過程中證據的保留,從而導致解除合同被認定違法。

        下面為朋友們分享一則 勞動糾紛案例,希望能讓朋友們獲得有益的啟發。

        【案例詳情】

        林先生于201512月進入A集團公司擔任戰略企劃部經理并簽署了為期5年的書面勞動合同,月薪12000元。

        201910月,A公司因組織架構發生變化決定撤銷戰略企劃部,于林先生還在勞動合同期限內,A公司就以客觀情況發生重大變化,勞動合同無法履行為由通知林先生解除勞動合同。林先生以A公司解除違法為由要求支付違法解除的賠償金96000元。

        本案經過仲裁、一審、二審,最終判決公司敗訴,理由是公司沒有證據證明就變更勞動合同與林先生進行過協商。

        【案例分析】

        《勞動合同法》第40條規定:有下列情形之一的, 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資后,可以解除勞動合同 ()勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

        從該條規定我們可以看出,如果用人單位以客觀情況發生重大變化為由解除合同,必須證明如下條件:

        1、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化;

        2、勞動合同無法履行;

        3、用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議;

        4、用人單位通知勞動者解除勞動合同。

        本案中,A公司提供了大量證據證明戰略企劃部已撤消,對應勞動合同訂立時的客觀情況相比,確實發生了重大變化,林先生的崗位已不存在,勞動合同無法履行,并把提前30天通知解除勞動合同,在解除前還征詢了工會的意見。這些都獲得了法院的認可。

        但是,對于雙方是否就變更勞動合同進行過協商,雖然A公司陳述先后6次和林先生進行過協商,卻沒有任何證據來證明,正是由于這一點導致了A公司的敗訴。

        假設A公司每次協商前都發書面通知給林先生,協商后再把會議記錄書面發送給林先生或者每次會談都進行錄音,也許本案就是另一個結局了。

        因此,用人單位在單方解除勞動合同時,不僅要有事實依據,更應注重程序并且在每一個環節保留 證據,否則就面臨很大的法律風險。


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        來源(義祥人力) 作者(義祥人力) 閱讀()
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